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Por Dª Yolanda Gutiérrez , Directora General Human Concept 1. La buena gestión no depende del numero de personas a las que va dirigida. Gestione a sus personas como si de mil se tratara. 2. La gestión de las personas no es un trámite administrativo. la época de gestionar a las personas como si de nóminas se tratara ya pasó. Piense en como su equipo humano puede apoyar la consecución de los objetivos del negocio. 3. La excelencia en la selección te facilitará el 50% del camino. No escatimes medios, recursos y esfuerzos en seleccionar a los mejores. Ellos potenciarán que tu negocio sea exitoso. Por otra parte, el coste de un error de selección para una PYME puede ir directamente contra la cuenta de resultados. 4. La retribución ha de ser competitiva en mercado. Las dimensiones de una PYME no han de ser trasladadas a la retribución de sus empleados. Incluso algunas veces se debería pagar por encima de mercado para compensar la falta de atractivo que puede tener el trabajar para una empresa poco conocida. 5. La motivación y retención del personal es clave. Solo un gestor de PYME sabe los quebraderos de cabeza ante un alto índice de rotación. 6. La alineación de los objetivos y por tanto resultados de cada empleado con los de la empresa es crítico. Si el desempeño de uno solo de sus colaboradores no es el esperado no deje que pase el tiempo. Establezca objetivos, evalúe su consecución y recompense los comportamientos y resultados obtenidos. 7. El reciclaje de sus empleados ha de ser prioridad en sus preocupaciones. Si no se preocupa por su formación continua, en poco tiempo no sabrá que hacer con él. 8. La observación de las conductas deseadas lleva a la imitación de las mismas. Los mensajes sobre las conductas deseadas a veces no se quedan mas que en eso... en mensajes. Compórtese usted mismo como quiere que se comporten sus colaboradores. 9. La gestión de las desvinculaciones es inevitable. A la hora de decidirlas piense en la empresa, a la hora de gestionarlas piense en el empleado. 10. Actúe como su buena ética profesional le dicte. Seguro que acertará.
Por Dª Yolanda Gutiérrez, Directora General Human Concept ¿Hay otras decisiones a tomar para la gestión de los Recursos Humanos en las PYMES? Una de las causas que hace que año con año caso 300.000 PYMES tengan que cerrar su actividad en España, es la falta de una gestión profesional de las mismas. Las decisiones "cortoplacistas", la focalización en temas puramente comerciales, o las limitaciones en el conocimiento de técnicas de gestión apropiadas por parte de los gestores, son algunas de las razones que justifican que este hecho se produzca. Es cierto que cada vez más se están profesionalizando los equipos directivos de estas compañías, pero esta profesionalización ha comenzado por los aspectos cuya incidencia en el éxito del negocio está demostrada tradicionalmente. Los aspectos económico - financieros, de marketing, comerciales y tecnológicos están siendo potenciados y profesionalizados en línea con las tendencias que se están observando en las compañías de mayor tamaño. Es fácil interiorizar que sin una reflexión y gestión estratégica de estos aspectos es cuanto menos difícil, por no decir imposible, que llegue al éxito. Y hasta aquí el proceso de profesionalización está extendiéndose por todo el entramado empresarial. Pero, cuando a un directivo de una PYME le preguntas por la gestión de las personas en su compañía mas allá de pagar nóminas, todavía es habitual encontrarse con la perplejidad ante el desconocimiento de que haya "mas cosas" que hacer. Me cuesta ver que el hecho de las dimensiones de una compañía (parámetro estándar por otra parte para identificar lo que entendemos por PYME) puedan afectar a como los empleados son una palanca básica para potenciar el desempeño y el éxito organizacional. La competitividad de una compañía en los mercado actuales, pasa por la gestión óptima de sus recursos, entre ellos los humanos, y esto es independiente de si son cincuenta o seiscientos. Es más, creo que las necesidades de un empleado rara vez quedan condicionadas al tamaño de la compañía para la que trabaja. Un empleado quiere ser reconocido quiere ser reconocido y valorado, tomar decisiones que afecten al negocio, estar vinculado con el éxito de su empresa, PYME o no. Elementos como la estrategia de negocio, el sector al que pertenezca, la madurez de la empresa, la marca, el nivel de globalización, la cultura, el estilo de gestión y liderazgo, impactan más que la propia dimensión. Y no solo es igual de importante para este tipo de empresas gestionar adecuadamente los Recursos Humanos, sino que en numerosas ocasiones la dimensión no significa el no preocuparse de dicha gestión, sino mas bien al contrario:
Y por si todas estas razones fueran pocas, busquemos las justificaciones en positivo (que ya les gustara disfrutar a muchas de las grandes):
Las PYMES tienen mucho que aportar a la comunidad social y económica. Tienen elementos que les aseguran su competitividad en el mercado: flexibilidad, agilidad y rapidez, valor añadido, cercanía al cliente, adecuación a las necesidades, capital intelectual, y de lo que muchas veces carecen las grandes. Y por si esto fuera poco, hay un desconcierto generalizado por parte de los empleados en cuanto a las ventajas tradicionales de trabajar en una gran compañía. Hagamos que la gestión de los Recursos Humanos se convierta en otra de las ventajas competitivas incluyéndolo en nuestras reflexiones estratégicas, y que las PYMES empiecen a ser una alternativa de empleo altamente atractiva para los mejores profesionales. Cuando todas las PYMES generalicen su proceso de profesionalización y tomen sus decisiones de negocio conscientes de que la gestión de las personas es un eje clave para asegurarse el éxito, el ratio de PYMES creadas / PYMES cerradas ya no será el que es.
Por Dª Yolanda Gutiérrez, Directora General Human Concept 13/02/2003 (Expansión)
He seguido con inusual interés el caso Van Gaal (digo inusual habida cuenta mi escaso interés por el fútbol en general). He tratado de comprender desde mi posición de experta en retribución y nada experta en fútbol, como un club que ficha a alguien "libre", con una trayectoria de éxitos pero algún que otro fracaso, por lo que he podido entender, establece un contrato a tres años con una cláusula de blindaje de tal calibre. obviamente no es comparable con el parado que recibe una oferta de trabajo y tendrá que aceptar unas condiciones económicas no siempre atractivas y pasar un periodo de prueba "eliminatorio", pero entiendo que tampoco hacia falta esto. No quiere decir que en el mundo empresarial no haya blindajes. Los ha habido, y de gran magnitud, pero las leyes de la oferta y la demanda los han excluido, en general, de las empresas gestionadas con buenos criterios empresariales. Cierto es que dichas leyes en el fútbol funcionan de manera distinta, que son pocos los que llegan al nivel máximo, pero también es cierto que, muchas veces, las decisiones están tomadas en base a una presión aceptada pero inexistente.
Retribución variable Algún club está haciendo sus pinitos en temas de gestión empresarial. Los mas atrevidos, incluso, hablan de retribución variable para los jugadores. Habida cuenta de que mas de del 70% de las empresas españolas ha incluido en los paquetes retributivos de sus empleados este elemento para premiarles en virtud del éxito de la compañía y de su aportación individual, estaría bien empezar a hablar de primas de productividad (por goles marcados) y bono por objetivos (partidos ganados, entradas vendidas). No se trata tanto de pagar menos, si no de pagar mejor cuando existe el éxito empresarial, cuando los jugadores / entrenadores están aportando un nivel de beneficio al club que justifica sus retribuciones. Cualquier empleado de un empresa está en su perfecto derecho de exigir una retribución acorde a su contribución al éxito de la misma. Dicho de manera simplista, ¿que problema hay en darle a un empleado 10 cuando ha generado 100? Pues, si ha generado 10.000, estupendo darle 1.000. Pero primero hay que generar el beneficio porque, si no, el resultado no cuadra. El problema de las retribuciones a futbolistas y entrenadores es que, en la medida en que todos los clubes no estén en la misma línea de racionalizar las decisiones, será difícil dar el primer paso, puesto que el club que lo diera se podría encontrar con un importante problema a corto plazo. Quizá sus competidores se aprovecharán de la situación y atraerían a los mejores de éste equipo, que, por razones de buena gestión empresarial, intenta poner un punto de cordura en materia retributiva.
Empresa y deporte A pesar de todo, creo que el mundo futbolístico jamán se podrá parecer al mundo empresarial. En este deporte, un empleado por si solo es capaz de aportar a su empresa millones de euros de ingresos; el obrero (perdón si algún jugador no se sienta tal, son palabras de Valdano) gana mas que el directivo (entrenador) y éste mas que el presidente; el proceso de toma de decisiones por parte del cliente está basado en la emotividad y la pasión; los proveedores tienen que pagar en vez de cobrar (baste el ejemplo de los proveedores de la ropa deportiva de los jugadores); un producto con la balanza calidad-precio totalmente descompensada está permanentemente agotado (llevo meses intentando comprar una camiseta de un jugador por la módica cantidad de 60 euros y todavía no la tengo); ya no los empleados, si no todo un país está absolutamente vinculado a la "empresa" (la manifestación mas grande que se ha producido en la ciudad de Vigo no fue a propósito de la reconversión industrial que dejó en cientos de familias sin el mínimo para subsistir; si no cuando el celta estuvo a punto de ser sancionado bajando a segunda división...). Pocos dogmas de la buena gestión empresarial pueden asegurar ganar la liga , la Champions o el Mundial.
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